弁護士法人杜協同 阿部・佐藤法律事務所

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震災法律相談Q&A

賃金の減額

A:賃金(給料)は労働契約の重要な要素であって、その減額には、使用者・労働者双方の合意が必要とされるのが原則です(労働契約法9条)。

A:賃金制度を個別の合意(労働契約)ではなく、就業規則やその下位規範としての賃金規定(細則)などで定めている会社も多くあり、このような会社では確かに就業規則等を改定することで、個々の労働者の同意なく一方的に賃金体系を変更することができます。
ただし、このような就業規則等の不利益変更は、①労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性、③変更の社会的相当性、④不利益緩和措置の有無、⑤手続の妥当性等の諸事情に照らし、その変更内容が「合理的」である場合に限って法律上有効とされるものであって(労働契約法10条)、無制限に認められるものではありません。
ご相談のケースについては、震災による業績悪化という事情はあるにしても(②)、20%の減額という労働者の不利益の程度は極めて大きいと言えます(①)。
20%という減額の幅が被害の実情や同地域の他社と比較して相当なのか会社側に説明やその裏付け資料の提供を求め(②③⑤)、また、仮に一定の減額は仕方がないとしても、減額幅の縮小や減額の期間を限定するなどの措置を求めるべきでしょう(④)。
それでも会社側から納得のいかない回答しかない場合、また、自分ひとりでは会社と話ができないような場合には、弁護士や労働基準監督署に相談してみて下さい。

A:ご相談のケースのように使用者が労働条件の変更を申し入れ、これに応じない場合には労働契約を解約するとの意思表示は、変更解約告知と言われます。
この変更解約告知は、「解雇」をちらつかせることにより減額などの労働者に不利益な条件変更を飲ませることを目的としたものと言えます。
このような変更解約告知に対しては、労働者は変更には応じずに勤務し続けることができる(=減額分の差額を請求できる)と解されています(異議留保付承諾)。
また、変更に応じなかった結果、使用者から解雇を言い渡された場合であっても、「解雇」は客観的に合理的な理由がありかつ社会通念上相当である場合に初めて有効とされるものであって(労働契約法16条)、賃金減額に応じなかったという事情だけで即有効とされる訳ではありません。
「解雇」の有効性については、個々の事情に基づいて判断する必要がありますので、弁護士や労働基準監督署に相談してみて下さい。

労働の問題

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